Klippa Vest Optioner

Hur Startups ska hantera Cliff Vesting för anställda En av de mest spännande aspekterna av att komma i gang är att få aktieoptioner. Det ger dig äganderätt i företaget och anpassar incitament mellan ledning och anställda. En del av standardalternativspaketet medför emellertid mycket debatt bland anställda och ledning. Det är Cliffen. Ett typiskt valmöjlighet som går ut på ett paket sträcker sig över fyra år med ett årsklipp. Ett års klippa innebär att du inte kommer att få några aktier tilldelade till första årsdagen av ditt startdatum. Vid ett års jubileum får du 25 av dina aktier. Därefter inträffar intjäning varje månad. Så, om jag är en starttekniker som beviljat 4.800 aktier i mitt optionspaket, får jag med 1 års andel 1.200 aktier (om jag slutar eller sparkas före det datumet får jag noll). Efter ett års varumärke, stannar jag varje månad med företaget, får jag ytterligare 100 aktier (148: e av optionspaketet). Många startpersonal hatar ett årsklippet. Managers och VCs gillar det eftersom de tror att anställda kommer att arbeta väldigt svårt för att se till att de når klippdatumet. Anställda, å andra sidan oroa sig för att ledningen kommer att låta dem gå precis innan de når klippan. Det sorgliga är att jag har sett detta inträffa vid start. Du har en anställd som är anständigt, men inte bra. Ledningen håller honom eller henne i nästan ett år, men låter dem gå en månad före klippan. Många chefer ser detta som ett sätt att se till att aktier endast går till anställda som är värda det. Om du är anställd i den här situationen, är du arg. Du tog risken att gå med i en start och de låter dig gå några veckor eller dagar före klippan. I de flesta fall finns det inte mycket du kan göra. Det skrevs i ditt anställningsavtal och du skrev det. I den andra änden av kurvan har jag känt personer som börjar tidigt starta men bara stanna lite över ett år och sedan gå med i en annan start. De kallar det att säkra sina insatser. De får 25 av sina aktier i början de går med och hoppas att en av de startar de jobbat på gör den stor. En person som jag vet arbetade på Facebook för bara ett år 2005 och slutade sedan strax efter hans klippdatum. Medan han förmodligen gjorde mycket av de aktier som hade hunnit, skulle han troligtvis ha gjort mer om han stannade. Men dessa typer tycker om att Varför sätta alla dina ägg i en korg, rätt Grundarna på startsidorna blir riktigt upparbetade när en anställd gör en sådan sak. Det gör dem oroliga för att förlora andra anställda som kanske nu överväger detsamma. När du närmar dig klippdatumet märker du att många intressanta saker händer. I vissa fall, före klippdatumet, kommer en anställd att gå ut ur deras sätt att arbeta hårdare för att visa sitt värde eller hålla sig ur sikte och inte orsaka uppmärksamhet åt sig själva. Efter klippdatumet ser ledningen vanligtvis på sin anställd och hoppas att de är glada och inte överväger hoppningsskeppet. Tiden precis före och efter klippan är intressant att säga minst för många nystarter. Vid min första start, om vi låter någon gå på grund av prestanda före sitt klippdatum, gav vi dem aktier i företaget lika med de månader de var med oss. Således gjorde vi det som om det inte fanns något klippdatum alls. Vi gjorde det av några skäl. Först, om vi låter någon gå men de försökte sitt bästa, men det var bara inte en bra passform, vi såg ingen anledning att inte se till att de stod i linje med företagets intressen. Faktum är att några av de människor vi släppte hjälpte oss på andra sätt när de lämnade. Jag tror inte att de skulle ha gjort det om vi inte gav dem aktier. För det andra skickar det ett bra budskap till dina nuvarande anställda att du är rättvis i dina kontakter med personalen. Dessutom, i vissa fall där du tycker att arbetstagaren inte är glad att släppa taget, kan du göra aktierna villkorade av att de undertecknar ett avstående av något slag. Slutligen tyckte vi bara att det var rätt sak att göra. En av de andra sakerna vi gjorde, och jag är säker på att vi var sällsynta vid detta tillfälle, var att ge en 6 månaders klippa till anställda som vi verkligen gillade och ville rekrytera. Det fick dem att känna sig mer bekväma att gå med oss ​​och gav dem en känsla av att vi ville ha dem på lång sikt. Det visade sig vara ett bra rekryteringsverktyg för att inleda förtroende. Förutom de anställda, om grundarna av en uppstart riskkapital, går de också under ett intjäningsplan som införts av VC. Till exempel, om du är två personer startar, innan venturefinansiering, du äger alla 50 av företaget. Efter finansiering kan vi säga att du får 1m på en 4m för pengarna värdering - vilket innebär att du gav 20 till VC, och skapa också en optionspool på 20 för nya anställda som du nu bara äger 30 av verksamheten. Du måste dock tjäna det 30 över 4 år. För det mesta, om entreprenören har erfarenhet av att förhandla, kan de begära krediter på sin uppgörelse för de månader de arbetade i konceptet innan de finansierades, och avstå också från någon klippa i deras lager. I det här exemplet, genom att bara höja 1m, gick varje grundare i grund och botten från att äga 50 direkt, att äga mindre än 1 direkt och behöva tjäna resten av det tillbaka. Jag har sett grundaren av en väldigt välkänd start som får sparkas ut av VCs med bara ett år av vintern under hans bälte. Han gick från att äga 100 av företaget när han började bli avfyrade och bara äga ca 1 efter utspädning från andra finansieringsrunder och det faktum att han inte kom igenom sin vinstcykel. Eftersom fler människor ser att gå med i startup eller starta, är det viktigt för både grundare och medarbetare att förstå de olika triggarna i deras aktieoptionsavtal. En sak som jag rekommenderar till grundare som inte planerar att höja VC-kapitalet, är att sätta sig på ett självpålagt intjänandeplan. Hur många historier har du hört talas om att en grundare lämnar tidigt men får belöningen för de andra grundarna arbete och ansträngning. Bara för att de båda anmälde sig som lika partner från början. Ett bra nyligen exempel är Paul Allen, där han i sin nya bok talar om hur Bill Gates försökte ta bort sin andel i företaget, eftersom Gates tyckte att Allen inte längre var värd för dessa aktier på grund av brist på tid på kontoret (a resultat av sjukdom och andra intressen). Om varje grundare av en självfinansierad start måste tjäna sitt eget kapital kan det spara många potentiella problem på vägen och ge varje grundare en känsla av att alla är motiverade för att tjäna sitt eget kapital. Slutligen: Till personer som vill delta i en start - Kom ihåg att det är mycket om att gå med i en start om förtroende och förhållande. Du måste vara igång i en tid för att kunna få alla dina aktier. Det är viktigt att du går med i ett företag som inte bara har stor potential som företag, men en som också har ett ledningsgrupp du kan lita på och komma överens med för lång sikt. Till grundare som tar riskkapital - Nästan alla VCs kommer att be dig att gå på ett vinstschema. Deras största rädsla är att skriva dig en stor kontroll och då hoppas en av grundarna springa tidigt med mycket eget kapital. Se till att VC: s vision för ditt företag är anpassat till din vision. Om du är i tvivel om din VC i smekmånadfasen (när de ger dig kapital), tänk vad som kan hända när saker inte går så bra. Om du har arbetat med din start för en tid innan du höjde en kapitalrunda, var noga med att begära krediter på de månader du redan har lagt in i verksamheten. Till grundare INTE ökar riskkapital - Om två personer kommer samman för att bilda ett företag och de har turen att inte behöva finansiering utanför, är det fortfarande viktigt att alla grundare känner att alla tjänat sin rättvisa andel. Sätt dig på ett fastighetsschema. Till exempel skulle varje grundare tjäna 148: e av sitt eget kapital i företaget under en 4-årig period. Detta är meningsfullt för en stor grundare och hjälper till att anpassa långsiktiga intressen. Dela denna postEmployee Equity: Vesting Vi hade en massa frågor om vinst i kommentarerna till de senaste veckorna MBA måndagens inlägg. Så det här inlägget kommer att handla om vinst. Det är tekniken som används för att tillåta anställda att tjäna sitt eget kapital över tiden. Du kan regelbundet bevilja aktier eller optioner och uppnå något liknande, men det har alla slags komplikationer och är inte idealiskt. Så i stället ger företagen lager eller optioner i förskott när arbetstagaren är anställd och västar beståndet under en viss tidsperiod. Företag ger också aktier och optioner till anställda efter att de varit anställda i ett antal år. Dessa kallas förvaringsbidrag och de använder också förtjänst. Vesting fungerar lite annorlunda för lager och optioner. När det gäller alternativ får du ett fast antal alternativ men de blir bara dina när du väger. När det gäller lager, är du utfärdat hela lagret och du äger tekniskt allt, men du är föremål för återköp direkt på det ovestade beloppet. Även om dessa är lite olika tekniker, är effekten densamma. Du tjänar ditt lager eller alternativ över en bestämd tidsperiod. Vestingperioder är inte standard, men jag föredrar en fyra års väst med ett retentionstjänst efter två års tjänst. På så sätt är ingen anställd mer än hälften av sina egna kapitalpositioner. Ett annat tillvägagångssätt är att gå med en kortare intjänandeperiod, som tre år, och göra behållningsbidragen, eftersom arbetstagaren blir fullt beviljad av det ursprungliga bidraget.0160 Jag tycker om det här sättet mindre eftersom det finns en tidsperiod när arbetstagaren är nära fullt utlagd på hela sin egna kapitalposition. Det är också sant att fyra års vinsttillskott tenderar att vara något större än tre års vinsttillskott och jag tycker om tanken på en större bidragsstorlek. Om du är en anställd, är det dags att fokusera på hur många aktier eller optioner du satsar på varje år. Stödets storlek är viktigt, men det årliga kapitalbeloppet är verkligen ditt eget kapitalbaserade ersättningsbelopp. De flesta invigningstiderna kommer med ett årsklädselväst. Det innebär att du måste vara anställd i ett helt år innan du väger in i någon av dina aktier eller alternativ. När första årsjubileum händer, kommer du att betala en klumpsumma som är lika med ett års värdighet för eget kapital och normalt blir intjänandeplanen månadsvis eller kvartalsvis efter det. Klättring är inte väl förstådd men det är mycket vanligt. Anledningen till det ettåriga klippet är att skydda företaget och dess aktieägare (inklusive de anställda) från en dålig hyra som får ett stort bidrag av aktier eller alternativ men visar sig vara ett misstag direkt. En klippväst tillåter företaget att flytta den dåliga hyra ut ur företaget utan utspädning. Det finns ett par saker om klättring som är värt att diskutera. För det första, om du är nära en anställdas årsdag och bestämmer dig för att flytta dem ut ur företaget, borde du bäda några av sitt eget kapital även om du inte är skyldig att göra det. Om det tog dig ett år att räkna ut att det var en dålig hyra så finns det en del skyll på alla och det är bara dålig tro att skjuta någon på kupan på en klipptävlingshändelse och inte väga några aktier. Det kan ha varit en dålig hyra men ett år är en meningsfull mängd anställning och bör erkännas. Den andra saken om klippfästning som är problematisk är om en försäljning sker under det första året av anställning. Jag tror att klippan inte borde gälla om försäljningen sker under första anställningsåret. När du säljer ett företag vill du att alla ska komma till lönfönstret när JLM kallar det. Och så ska klippan inte gälla i en försäljningshändelse. Och nu när vi pratar om en försäljningshändelse finns det några viktiga saker att veta om att tjäna på förändring av kontrollen. 0160 När en försäljningshändelse händer, blir ditt valda lager eller optioner flytande (eller åtminstone kommer att säljas för kontanter eller utbytt för förvärvade värdepapper). Din ovestade aktie och optioner kommer inte att. Många gånger antar förvärvaren aktie - eller optionsprogrammet och ditt outnyttjade eget kapital kommer att bli outnyttjat eget kapital i förvärvaren och kommer att fortsätta att västra på ditt etablerade schema. Så ibland kommer ett företag att erbjuda accelererad vinst på förändring av kontrollen till vissa anställda. Detta görs inte i allmänhet för den dagliga hyra. Men det är vanligtvis gjort för anställda som sannolikt kommer att vara externa i en försäljningstransaktion. CFOs och General Counsels är bra exempel på sådana anställda. Det är också sant att många grundare och tidiga nyckelhyror förhandlar om acceleration vid förändring av kontrollen. Jag rekommenderar våra företag att vara mycket försiktiga om att komma överens om acceleration vid förändring av kontrollen. Ive sett att dessa bestämmelser blir mycket smärtsamma och svåra att hantera vid försäljningstransaktioner i det förflutna. Och jag råder också våra företag att undvika full acceleration vid förändring av kontroll och att använda en dubbel utlösare. Jag ska förklara båda. Full acceleration vid förändring av kontroll betyder att alla dina ovestade aktier blir fasta. Det är generellt en dålig idé. Men en acceleration av ett år av ovestat lager vid förändring av kontroll är inte en dålig idé för vissa nyckelpersoner, särskilt om de sannolikt kommer att ha en bra roll i förvärvarorganisationen. Dubbeltryckaren innebär att två saker måste hända för att få accelerationen. Den första är förändringen av kontrollen. Den andra är en uppsägning eller en föreslagen roll som är en nedbrytning (vilket sannolikt leder till att arbetstagaren lämnar). Jag vet att allt detta, särskilt förändringen av kontrollmaterial, är komplicerat. Om det finns någonting som jag har insett för att skriva ut dessa personalposter, är det att medarbetarnas kapital är ett komplext ämne med många fallgropar för alla. Jag hoppas att det här inlägget har gjort att det är lättare att förstå ämnet att tjäna på. Kommentera trådarna till dessa MBA måndagar inlägg har varit fantastiskt och jag är säker på att det finns ännu mer att lära sig om att vinna in i kommentarerna till det här inlägget. Vad är klättringstävling 100 av personer tyckte att detta svar var användbart Cliffvesting hänvisar till anställdas rättigheter i En arbetsgivarpension är helt etablerad vid en tidpunkt. Arbetstagaren har inga rättigheter till den punkten och fullständiga rättigheter efter den punkten. Andra planer väger delvis. I sådana planer kan en anställdes rättigheter vara 20 per år i 5 år. Sammantaget skyddar en delaktigt plan arbetstagaren, eftersom även om de byter jobb inom de första 5 åren (i det här exemplet), skulle arbetstagaren åtminstone få en delförmån. Om planen använde klipphöjning skulle arbetstagaren inte få något om de avbryter anställning (av någon anledning) före inledningsstället. Var detta svar användbart 0 av personer tyckte att det här svaret var användbart En anställd anses vara quotvestedquot i en arbetsgivare förmånsplan, när de har förtjänat rätten att få förmåner från den planen. Cliff Fortress är när arbetstagaren blir fullt ägnad vid bestämd tid snarare än att bli delvist upptagen i ökande mängder över en längre tid. Ett exempel på kvoteringskvoter är när en anställd fullt ut är anställd i en pensionsplan efter 5 års heltidstjänst. Delvis intjäning skulle inträffa om arbetstagaren ansågs vara 20 intjänad efter två års anställning, 30 anställd efter tre års anställning och 100 anställda efter 10 års anställning. I en klipppension pensionsplan. Om en anställd lämnar företaget innan han blir fullvärdig, skulle han eller hon inte få några pensionsförmåner. För mer om detta ämne, var noga med att läsa vår pensionsplaner handledning. Denna fråga besvarades av Katie Adams. Var detta svar till hjälp? Cliff Fortress innebär att de två första åren inte är några arbetsgivarbidrag i planen. Efter det tredje året är alla arbetsgivaravgifter 100 anställda. Till exempel, om du arbetade för ett företag och lämnade efter två år, kommer några av dina arbetsgivaravgifter inte att vara berättigade till dig. En sak att komma ihåg, några bidrag du gör till planen är 100 etablerade och går med dig oavsett vad. Cliffvesting är en term som används för pensionsplaner och personaloptioner och RSUs för att beskriva arbetstagarens rättigheter till arbetsgivarens bidrag. En klipphäst händer när hela beloppet väger sig på ett visst datum. Alternativt kan intjäning ske gradvis över tiden på ett definierat schema, till exempel 20 per år i fem år. Var detta svar till hjälp Investopedia tillhandahåller inte skatte-, investerings - eller finansiella tjänster. Informationen som finns tillgänglig via Investopedias Advisor Insights-tjänst tillhandahålls av tredje part och endast för informationsändamål på grundval av användarnas enda risk. Informationen är inte avsedd att vara och bör inte tolkas som rådgivning eller användas för investeringsändamål. Investopedia ger inga garantier om informationens noggrannhet, kvalitet eller fullständighet och Investopedia ansvarar inte för eller ansvarar för fel, utelämnanden, felaktigheter i informationen eller för användarnas beroende av informationen. Användaren är ensam ansvarig för att verifiera informationen som lämplig för användarens personliga användning, inklusive utan begränsning, att söka råd från en kvalificerad proffs när det gäller specifika ekonomiska frågor som en användare kan ha. Även om Investopedia kan redigera frågor som tillhandahålls av användarna för grammatik, interpunktion, profanitet och frågestundslängd, är Investopedia inte inblandad i frågorna och svaren mellan rådgivare och användare, stöder inte någon särskild finansiell rådgivare som tillhandahåller svar via tjänsten och är inte ansvarig för eventuella krav från någon rådgivare. Investopedia är inte godkänd av eller anknutna till FINRA eller någon annan finansiell tillsynsmyndighet, byrå eller förening. Cliff Vesting Vad är Cliff Vesting Cliff Vesting är processen med vilken anställda tjänar rätt att få full fördel av deras companys kvalificerade pensionsplan konto på ett angivet datum, snarare än att bli etablerat gradvis under en tidsperiod. Inlösenprocessen gäller både kvalificerade pensionsplaner och pensionsplaner som erbjuds anställda. Företag använder sig av att belöna anställda under de åren som arbetat i ett företag och för att hjälpa företaget att nå sina finansiella mål. BREAKA NÄRKLÄDDNING Klipp ut antar att Jane arbetar för GE och deltar i en kvalificerad pensionsplan, vilket gör det möjligt för henne att bidra med upp till 5 av sin årslön före skatt. GE matchar Janes bidrag upp till en cap på 5 av hennes lön. I år ett av hennes anställning bidrar Jane till 5000 och GE-matcher genom att lägga in ytterligare 5 000. Om Jane lämnar företaget efter år ett, har hon ägande över de dollar hon bidrog, oavsett förtjänstplanen. Exempel på Vesting Schedules GE, Janes arbetsgivare, är skyldig att meddela anställningsplanen till anställda och rapportera den kvalificerade pensionsplanen balans till varje arbetstagare. Om GE inrätta ett fyraårigt intjäningsschema, skulle Jane vara 25 av bolagets 5 000 bidrag i slutet av år ett. Å andra sidan innebär ett treårigt schema med hjälp av klippfästning att Jane inte är berättigad till några arbetsgivaravgifter fram till slutet av år tre. Hur anställda ser utläggning Ett gradvis uppgörelseskontrakt belönar anställda för att stanna hos ett företag över en årtionde, och den ekonomiska vinsten för arbetstagaren kan vara väsentlig. Cliffvesting skapar emellertid osäkerhet för arbetstagaren, eftersom arbetaren inte får någon fördel om han avfyras före klättringsdagen. Denna situation är vanlig för startföretag, eftersom många av dessa företag misslyckas under de första åren. Skillnaderna mellan den förmånsbestämda förmånen och de definierade bidragsplanerna När en anställd blir etablerad, är de fördelar som arbetstagaren får, olika beroende på vilken pensionsplan som erbjuds av företaget. En förmånsbestämd plan innebär till exempel att arbetsgivaren är skyldig att betala ett specifikt dollarbelopp till den tidigare arbetstagaren varje år, baserat på de senaste års lön, tjänsteår och andra faktorer. Till exempel kan en anställd vara berättigad till en förmån som betalar 5 000 per månad för individerna kvarstående liv. Å andra sidan innebär en avgiftsbestämd plan att arbetsgivaren måste bidra med ett visst dollarbelopp till planen, men denna typ av förmån anger inte ett utbetalningsbelopp till pensionären. Utbetalningen av pensionärer beror på investeringsresultatet för tillgångarna i planen. Denna typ av plan kan till exempel kräva att bolaget ska bidra med 3 av arbetarlön till en pensionsplan, men den förmån som betalas till pensionären är inte känd.